勞務(wù)派遣已經(jīng)成為現(xiàn)在的企業(yè)單位廣泛采用的一種用工形式，而又常因同工不同酬、福利待遇低、職業(yè)發(fā)展受限等問題廣受詬病。記者從市勞動人事爭議仲裁院獲悉，今年3月起開始實施《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。那么，“新規(guī)”對勞務(wù)派遣現(xiàn)狀將有哪些改進，如何保障勞動者權(quán)益？
遏制勞務(wù)派遣過多現(xiàn)象
截至3月上旬，蕪湖市共有44家勞務(wù)派遣單位取得勞務(wù)派遣行政許可，大多數(shù)機構(gòu)為中等規(guī)模。根據(jù)不完全統(tǒng)計，蕪湖市去年派遣的員工數(shù)量在3萬人左右。主要派遣本地的外企和央企，用工行業(yè)主要集中在金融業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)及郵電通信業(yè)。
而企業(yè)熱衷使用勞務(wù)派遣工的主要原因，是為了降低用工成本，而派遣工靈活的退出機制也可為企業(yè)“減負”。但對派遣員工來說，卻常會因為有的企業(yè)低薪酬、低福利、拖欠工資等問題，遭受不平等待遇，一旦發(fā)生工傷事故等，也常因“名不正言不順”，而遭雙方單位互相推諉，難以維權(quán)。
修訂前的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工適用崗位只做了原則性規(guī)定，沒有細化。而“新規(guī)”明確了勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上使用，進一步規(guī)定要通過民主程序來確定輔助性崗位的范圍，讓《勞動合同法》修正案更具有操作性。此外，明確了用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣工的數(shù)量，不得超過其用工總量的10%，對勞務(wù)派遣過多過濫現(xiàn)象有所遏制。
同工同酬不再流于口號
與正式員工相比，勞務(wù)派遣工的成本低廉。雖然《勞動合同法》規(guī)定，派遣工與合同工要同工同酬。但實際上派遣工的福利享受、政治待遇和長期待遇，仍然是難以望其項背。為此“新規(guī)”指出，用工單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作相關(guān)的福利待遇，不得歧視。這意味著，勞務(wù)派遣工不僅應(yīng)該享受與正式勞動者同等的工資待遇，用人單位還應(yīng)依法向其支付加班工資、績效獎金以及其他福利待遇。
專家指出，同工同酬是分配辦法相同，不是簡單地指分配水平相同。企業(yè)要變過去按身份支付工資為按崗位責(zé)任大小、能力素質(zhì)高低、績效不同等因素決定收入。
勞動保障力度加強
“新規(guī)”加強了對勞務(wù)派遣員工的保護。比如，針對異地勞務(wù)派遣問題，“新規(guī)”就明確了跨地區(qū)開展業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位在用工單位所在地設(shè)立分支機構(gòu)的，由其分支機構(gòu)為勞動者繳納社會保險（放心保）；未設(shè)立分支機構(gòu)的，由用工單位為勞動者在用工地繳納保險。用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，也適用于這次的新規(guī)。
工傷一直是派遣員工維權(quán)難的重點領(lǐng)域。過去對于勞務(wù)派遣員工發(fā)生工傷，到底由誰申報、如何處理等，常常出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司與用工單位相互推諉情況。而“新規(guī)”首次確定了工傷主體責(zé)任，并對職業(yè)病診斷認定等事項作出了明確規(guī)定。被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請工傷認定，用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但可以與用工單位約定補償辦法。
